Título

Rotatividade voluntária em hospitais – uma análise a partir de entrevistas de desligamento

Resumo

A rotatividade, ou turnover, é o fluxo de entradas e saídas de pessoas da organização. Pode ser de iniciativa do empregado, voluntária, ou do empregador, involuntária. A compreensão das razões da rotatividade voluntária é especialmente importante para a área da saúde, pois está relacionada com a qualidade da assistência prestada. Este resumo apresenta os resultados de uma pesquisa qualitativa que identificou as razões da rotatividade voluntária em um hospital privado do sul do Brasil. Foram utilizadas como fontes de dados, 48 entrevistas de desligamento realizadas entre janeiro de 2014 a dezembro de 2015. Os dados foram considerados a partir de uma análise de conteúdo categorial que revelou um total de vinte e uma categorias, distribuídas nos níveis de análise: individual (cinco categorias), interpessoal (três categorias), ocupacional (quatro categorias), organizacional (três categorias) e ambiental (seis categorias). No nível Individual, as categorias foram “Responsabilidades com filhos”, “Problemas de saúde”, “Insegurança”, “Mudança de profissão” e “Estresse”. No nível Interpessoal, “Clima de trabalho”, “Problemas de relacionamento com a equipe” e “Problemas de relacionamento com a Coordenação” foram as categorias identificadas. No nível Ocupacional, as categorias percebidas foram “Natureza das demandas de trabalho”, “Conflito trabalho-família”, “Dificuldade de conciliar trabalho e estudos” e “Dificuldade de conciliar dois empregos”, sendo as duas últimas emergentes. No nível Organizacional destacaram-se as categorias “Tabelas salariais injustas”, “Falta de oportunidades de crescimento” e “Horário de trabalho”. Por fim, no nível Ambiental, a categoria mais ressaltada foi “Outras oportunidades de emprego”, prevista pelos estudos de Daouk-Öyry et. al (2014), seguida das emergentes: “Mudança de cidade/país”, “Aposentadoria”, “Conseguiu bolsa de estudos”, “Trabalho em negócio familiar” e “Concurso Público”. As categorias do nível Ambiental foram as mais frequentes (50%), seguidas de categorias dos níveis Individual (16,7%), Ocupacional (15,7%), e Interpessoal (12,5%) e Organizacional (8,3%). Apesar de ser um contexto muito específico, foi observado que algumas razões para a saída dos funcionários são identificadas tanto em estudos internacionais quanto nos estudos brasileiros, o que pode indicar que, mesmo em contextos tão diferentes, os fatores norteadores das vidas dos sujeitos são similares, como a estabilidade financeira, por exemplo. As incidências nos níveis Ambiental e Organizacional reforçam estudos que mostram a existência de um período em que os mercados de trabalho se caracterizam pela falta de profissionais qualificados, o que gera uma competição entre as organizações por estes profissionais. Para conseguir esses profissionais e/ou evitar o turnover, as estratégias de gestão de pessoas tornam-se fundamentais. Estes resultados trazem evidências para apoiar pesquisas anteriores em hospitais brasileiros, que destacam a insatisfação com o salário, o recrutamento por outra organização e o ingresso no serviço público via concurso como as principais razões da rotatividade voluntária em hospitais. Em termos práticos, a identificação das razões da rotatividade possibilita que o hospital pesquisado possa desenvolver estratégias de retenção de seus profissionais, de modo a garantir a qualidade dos serviços prestados à comunidade.

Referências Bibliográficas

DAOUK-ÖYRY, L. et al. The joint model of nurse absenteeism and turnover: a systematic review. International journal of nursing studies, v. 51, n. 1, p. 93-110, 2014